SBT 和 DAO 中的人才管理_DAO

沒有人才，組織就什么都不是。沒有人才，組織就無法設定愿景、制定戰略、擬定戰術、跟蹤目標、保持學習、成長、創新或適應。如果沒有把握時機招聘人才、部署人才、培訓人才勝任工作和獎勵合適的人才，組織就會死亡。人才招聘、規劃、部署、培訓、激勵和獎勵構成了我們許多人所熟悉的現代戰略性人才管理職能。雖然我們大多數人至少在理論層面可能都能理解的是，如果很好地履行這些職能將促成組織的成功。但我們大多數人從不會好奇"什么是人才？”

什么是人才？是什么使它成為一種極具挑戰性的管理資源？

簡而言之，人才是個人用于實現組織目標的能力的總和。1.能力是對人類掌握的知識、技能、才干，擁有的價值觀、興趣、個性特征以及執行任務所需的相關技能的總稱。這些能力不僅是一個組織獲得競爭優勢和集體力量的重要來源，而且也是眾所周知的難以衡量、保留和改變。?組織科學家將人才描述為一種具有獨特競爭力的資源，具有難以評估性、流動性和可塑性。然而，如果組織能夠采用更好的能力評估手段落實人才，有意識地引導人才朝著合適的方向流動，并積極主動地塑造人才以促進目標的實現，這將極大地增加組織生存和發展的機會。

Cryptopay EMI許可證被吊銷，敦促歐盟客戶立即消費或轉移卡資金:6月23日消息，歐洲加密貨幣卡提供商Cryptopay的歐盟借記卡提供商UAB PayrNet已失去其電子貨幣機構（EMI）許可證。UAB PayrNet的許可證已被立陶宛中央銀行吊銷。Cryptopay敦促歐盟客戶立即消費或轉移卡資金。Cryptopay稱卡資金是安全的。[2023/6/23 21:56:13]

DAO的人才管理如何進一步調和這些挑戰？

去中心化自治組織是一種新型的人類協作結構，它激發了人才作為優勢資源的獨特性。貢獻者的偽匿名性最大限度地增加了人才評估的難度，較低的進入和退出門檻最大化了人才流動的幾率，而去中心化治理更難對人才產生影響。如果能用好這些獨特的資源特征，DAO可能最終還是能從中獲益。盡管如此，這還是給團隊和個人帶來了額外的壓力，他們需要建立信任、低摩擦的協作網絡，改善信息共享，以形成健康和富有成效的工作關系。

什么是SBT？如何利用它們應對DAO中的人才管理挑戰？

數據：BLUR鯨魚luggis.eth在Binance宣布上線BLUR后清倉1,769,125枚BLUR:金色財經報道，據推特用戶余燼監測，在 Binance 宣布上線 BLUR 后，luggis.eth 是第一個清倉 BLUR 的鯨魚，但他的成本卻是上次整理的 BLUR 鯨魚里最高的那個，他在 2/24-28 花費 150 萬 USDC 買入 1,769,125 枚 BLUR，成本 0.85 美元。

4 小時前以 0.68 美元的價格割肉清倉，虧損 30 萬美元，虧損率 20%。[2023/4/28 14:32:16]

Weyl,Ohlhaver,&Buterin(2022)近期提出了靈魂綁定代幣(SBTs)：即不可轉讓的代幣，充當“社會身份”的原型。就像Web3簡歷一樣，這些原型所象征的憑證和能力類似于被傳統的第三方組織所承認的身份或者由經驗審視的能力。但是，SBTs可以通過其他持有SBT的賬戶或靈魂進行社會認證，而不是依賴第三方組織保存的記錄或從“自我認證”經驗中推斷出能力的情感印象。這些證明通過網絡的聲譽分配為靈魂建立了社會證明。此外，靈魂是公開可見、不可轉讓和可追溯的，為DAO提供了獨特的優勢，便于他們進行人才評估、減少人才流失，并有利于他們塑造人才。盡管Weyl等人在論文中提到的全部含義、技術可能性和局限性利弊以及為去中心化社會(DeSoc)做出貢獻的更大目標都不在本文的討論范圍內，但這里有三個關于SBT如何有利于DAO中的人才管理的實際應用：

跨鏈DeFi協議Umee推出機構借貸DAO UDX:10月15日消息，跨鏈DeFi協議Umee推出機構借貸DAO UDX，將以抵押定期貸款的形式向以加密貨幣為重點的機構提供可定制的債務融資。作為貸款承銷商，UDX將通過貸款發行費、場外交易費等產生收入。[2022/10/15 14:28:12]

來源：靈魂綁定代幣是如何運作的？(cryptologi.st)

1.?SBTs可以改善人才篩選和新人培訓

SBTs提供了Web3數字基礎設施原生的網絡憑證，但Weyl等人指出“"當一個靈魂持有的SBTs可以由“其他靈魂”簽發或證明時，這種機制就會發揮作用，因為“其他靈魂”是這些關系的對應方”。SBTs為證書增加了"社會證明"，以提高其在決策者眼中的可信度和價值。您可能會爭辯說，這種社會證明類似于LinkedIn上的技能認可，但不是中心化權威對通用技能標簽的認可，SBT編碼的證書來自組織和個人具有更多社會聲望的經驗認證。與定性的"推薦"相比，這些證書本質上也更容易量化和證明，可以為人才招聘或入職進行彈性的資格篩選。最重要的是，以編程方式篩選SBTs會是一個可審計的過程，正如作者所說，“......使評判更加透明，因此更有潛力發展可競爭性”。

美國非盈利組織區塊鏈協會執行董事：加密貨幣永遠存在:金色財經報道，美國非盈利組織區塊鏈協會（Blockchain Association）執行董事Kristin Smith在社交媒體上稱，加密貨幣永遠存在，今年考驗了我們的宏觀條件，雖然項目失敗，但該行業正在建設中，并將變得比以往任何時候都更強大。當我展望2023年時，我很樂觀，我們最終會看到加密貨幣急需的立法。以下是5個原因：

首先，政策制定者、投資者和行業就需要一項法案達成共識。大多數聯邦和州機構已盡最大努力利用現有權威來監管加密貨幣。

第二，最近的法案是BIPARTISAN。

第三，立法者同意 CFTC 是加密現貨市場的首選監管機構。

第四，政策制定者的教育差距正在縮小。

第五，加密行業已準備好成為建設性合作伙伴。

我認為到 2023 年底法案成為法律的幾率約為 40%，到 2024 年底為 60%。目前99%的法案無法通過引入階段. 這是加密貨幣擁有的最好機會。[2022/8/4 12:01:48]

由于資源和機會是稀缺的，傳統組織必須通過人才篩選對組織成員進行把關。不過，DAO通過允許貢獻者自由地選擇加入項目和團隊，實現了工作機會的民主化。DAO還通過基于成員間共識的投票和賞金項目，使獲得獎勵的途徑民主化。工作和獎勵的民主化更加需要恰當的人才入職培訓和部署。有趣的是，在TalentDAO中，一些自我篩選是通過潛伏在社區的觀察者決定自愿成為社區貢獻者而產生的。然而，我們經常難以人為地對新貢獻者的能力和特長進行分類，并分配給他們合適的機會。配備SBT憑證的DAO可以自動執行此入職流程，以更好地將能力與需求相匹配。

Nansen報告：2022年NFT將有超過10億美元再投資于生態系統:金色財經報道，根據Nansen報告，2022年NFT對生態系統的再投資超過10億美元。該報告顯示，通過NFT mints籌集的大部分資金 \"被轉移到了非實體錢包\"。Nansen審查了2022年頭六個月內銷售量超過20ETH的收藏品。在其分析中，數據表明 \"NFT市場正在成熟，NFT市場的mints部門仍然健康，每個獨特的錢包地址的平均鑄造量上升。（cryptoslate）[2022/8/3 2:57:03]

2.SBTs可以增加發現人才的幾率

SBTs的公開性可以為可信的、開源的人才數據庫提供機會，開發人員可以使用這些數據庫來構建招聘人員訪問和搜索的應用程序。由于LinkedIn提供了一個可訪問、可查詢的人才數據庫，因此通過LinkedIn尋找人才已成為許多招聘人員的必備工具。但是，LinkedIn的中心化運營和門控數據庫會埋沒處境不利和未被充分認識的人才，而且往往會刺激反饋循環，讓同一個人會吸引大部分注意力。

Weyl等人指出，"SBTs的生態系統可以針對自上而下的商業和"社會"信用體系，解鎖出抗審查的、自下而上的替代方案“。一個可以搜索憑證的應用程序生態系統，可以放大個人與分發SBTs的社區連接的網絡效應。這創造了良性循環，隨著這些憑證的可信度增加，將隨之增加雖被迫切需要但以前被埋沒的人才的曝光度。目前，隨著潛在貢獻者的意識和興趣的攀升，DAO很容易吸引和留住人才。但是，隨著DAO數量的增加，人才變得越來越稀缺，DAO將不得不借助有效的招聘工具來加快候選人的篩選進程。

3.SBT可以關聯教育投資與人才缺口

在將SBTs與傳統組織推斷的證書和聲譽進行比較時，Weyl等人指出，”系統效率極低，不適合可組合性或計算以實現快速、高效的協調”。傳統組織無法“快速協調”的部分表現在于未能將教育和培訓與市場的實際人才需求相匹配。通過提供一個便于訪問和查詢的現有人才、以及組織正在競爭的人才的數據的數據庫，SBT會幫助解決這個問題。這會強烈促進教育機構和培訓組織去指導其產品和材料。

此外，在去中心化的團隊網絡中共享人才發展需求的DAO可能難以識別能力差距或投資于技能提升或再培訓以產生結果。便于查詢和獲取的可用人才能力數據可以為在何處以及如何投資于培訓和發展提供實證依據。與DAO跳過教育投資或像霰彈槍發射子彈那樣隨機投放培訓資源不同的是，SBT可以讓培訓內容創作者和消費者更有針對性地確定誰、在哪里以及如何提高技能。

我們該何去何從？

以上三點描繪了一個非常樂觀的圖景，展現了SBT如何幫助DAO克服獨特的人才管理挑戰并進行更好的人才投資。然而，正如Weyl等人所承認的，一些局限和懸而未決的問題仍然需要解決和回答，即處理各種“過度吹噓”的憑證和經驗的挑戰。SBT和人才獲取或管理系統是否會創造激勵機制，鼓勵人們通過增加數量而不是質量來博弈系統？用戶將如何管理公開可見和私密的內容？Weyl等人還提到了用戶會通過在沒有任何監督實體來驗證會員是否合法的情況下，通過表面訪問社區來欺騙系統的方式。

Weyl等人對這些及其他挑戰給出了幾種回應；一些歷史或履歷信息很可能會被私下存儲在鏈下，而有些則會公開存儲在鏈上。并且在未來，傳統的篩選和選擇工具仍將有一席之地，以提供能力測評。

未來令人興奮的愿景是社會認同將如何影響人們的信號收集，通常記錄人們加入、融入組織以及在組織內發展的行為。以及其他傳統診斷工具將如何通過可訪問的履歷數據進行改進。一切皆有可能，但我們仍需要把握時機。

腳注

1.轉述自Ployhart、Weekley和Dalzell的著作：《人才無國界——全球人才招聘以獲得競爭優勢》

2.值得注意的是，Weyl等人承認SBT也可以“自我認證”。但這是進一步社會證明的起點，為憑證提供強有力的社會證明。

參考

Ployhart、Weekley和Dalzell的著作：《人才無國界——全球人才招聘以獲得競爭優勢》.牛津大學出版社?????????????????????????????????????????????

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