來一場“艱難對話” 在 DAO 中建立更好的薪酬框架_APE

本文從三個方面探討了如何在DAO中去建立更好的薪酬框架：包括為何要建立薪酬框架、怎么建立薪酬框架、以及已有的一些薪酬框架有哪些借鑒和不足之處。同時本文也強調了在DAO中建立薪酬框架的重要性，設置合理可行的薪酬框架，對于一個DAO留住人才保持健康運轉非常重要。但是作者也指出，目前薪酬框架的建設還需要經過很多的實驗才能完善，不是一朝一夕的事情，也沒有非常成功的例子可以復刻。

在企業中計算薪酬通常很容易。位于鏈條頂端的某個人會告訴位于鏈條中層的某個人，應該向鏈條底部的員工支付什么樣的報酬。如果你要進入鏈條的中層，可能會經歷一些談判協商。如果你成功談判并推銷了自己，則可能會獲得一些額外的股票或獎金。

在DAO中，計算薪酬通常非常、非常困難。

因為沒有自上而下的薪酬方式，社區必須決定誰得到什么報酬。這就讓薪酬方式變得相當棘手，因為不是每個人都知道其他人在做什么，而且在一個大群體中，決策過程很緩慢。

但薪酬也是需要考慮的最重要的事情之一。其他DAO，現在有更多的機會，來你的DAO挖墻腳，帶走一些有才能的貢獻者。

薪酬談話，又名“艱難對話”，是我們在BanklessDAO中一直試圖解決的最困難的事情之一，我知道這對其他DAO來說也是一個障礙。像Coordinape這樣的同事分配系統，可以解決其中一些問題，但當涉及到吸引一流人才時，通過GIVE代幣分配比例，來確定某人的全職工資的方式，可能是行不通的。

下面是我嘗試進行的艱難對話的一些方式，這些方式是根據我曾經旁聽或參與的許多其他艱難對話作為參考。

從內部項目可以建立的基本薪酬大綱開始

如果人們對他們工作的范圍有一個大致的概念，他們可以工作得更好。這些范圍限制可以是寬泛的也可以是具體的——但應該有一些類似規則框架的東西可以讓人們在其中工作。所以你應該做的第一件事就是構建這個規則框架。

Sei Network希望在未來一年擴展至亞洲市場:1月20日消息，基于Cosmos的Layer1區塊鏈Sei Network聯合創始人Jayendra Jog表示，希望在未來一年將網絡擴展到亞洲市場，理由是該地區的技術進步、加密貨幣使用率高、擁有杰出開發人員。

Sei成立以來僅僅八個月，擁有總計7000萬美元的生態系統資金。Jog表示，“整個亞洲市場上的加密貨幣已經非常大——例如，韓國使用加密貨幣的人數普遍高得離譜……還有杰出的開發人員，他們中的很多人都在使用加密貨幣構建，我們希望幫助宣傳Sei，這樣他們就可以在此基礎架構之上為用戶構建最好的產品“。（Blockworks）[2023/1/20 11:22:49]

我曾看過類似這種框架的一種方式是給出“配方，而不是使用說明”。Cabin的核心貢獻者Rafael曾說過：“也許最好把社區指導看作是有語境背景的“配方”，同時鼓勵個別成員和公會找到屬于自己的語境背景的正確解決方案。”

例如，在BanklessDAO中，我們最初使用一套每小時多少代幣的計酬說明，現在這個時薪說明演變成一個有很大空間用于額外“加料”的配方。貢獻者正在尋找細微差別，但沒有一個規則框架來測試這種細微差別。在沒有記錄每小時工作量的情況下，一次性的賞金怎么辦？貢獻者不同的工作速度怎么辦？對同步會議的參與情況該如何應對？一些困難的、重要的任務是否應該比其他更容易、不太重要的任務更有價值？

按每小時估算費用是一個好的開始，但沒有足夠靈活的規則框架讓工作可以在其中展開。

我們很快看到項目和公會開始建立自己的薪酬框架。有些人設置的資金需求企圖一步登天，而另一些人則似乎在精打細算每一筆開銷。有人告訴我，在某些情況下我其實可以要求更多的資金，但我也發現了一個問題，就是當時的我怎么會知道這些呢？這使得我們的資助過程負擔很重，也形成一種難以斃掉項目的氛圍。

Coinbase首席財務官：預計未來一年收入將持續受到沖擊:金色財經報道，Coinbase首席財務官Alesia Haas在接受彭博社采訪時表示，預計未來一年收入將持續受到沖擊，該公司正以更保守的態度為2023年做準備。

據報道，Coinbase目前的市值約為80億美元，而Dogecoin的價值已超過90億美元。Coinbase在今年受損嚴重，已解雇了超過18%的員工，相當于今年裁員約1,200人。（彭博社）[2022/12/20 21:55:32]

但是，隨著我們的成長和迭代，我們將提出新的資助結構和框架供我們的項目使用。以下是可以在任何DAO中應用的幾個籌集資金的框架：

項目或公會中的成員的活躍度會影響收到的代幣數量。

DAO的知識水平和經驗是獲得資金的一個組成部分。

DAO的健康與否和運作方式至關重要，將影響項目代幣的提升。

項目應該由主題專家進行考量，他們可以對發送給該項目或公會的代幣數量增減提供參考意見。

更高的社區支持參與率和投票出席參與率會轉化為更多的代幣，因為這表明整個社區的成員都在參與支持社區的工作，而不是只有一些在某天心血來潮來參與的人。

在DAO中花費的時間越多意味著通過工資或基本薪酬結構而獲得的代幣就越多。

建立具備小額薪酬決策能力的角色

有些人會認為DAO是完全扁平的組織，每個人都一起做出每一個決定。這些人可能從來沒有加入過DAO。

該角色應該具備對一定程度的薪酬的決策能力。擔任這個角色的人可以有能力為與該角色相關的任務創建和設置賞金。例如，一個設計負責人可以為一次性的POAP設計設定薪酬結構。因為他們最了解這些賞金任務的工作范圍，所以應該允許他們為這些賞金任務設定薪酬結構。

紐約聯儲：11月對未來一年的通脹預期降幅創歷史最大:金色財經報道，紐約聯儲稱，最新調查結果顯示，11月對未來一年的通脹預期將從10月的5.9%降至5.2%，降幅創歷史最大。11月三年期通脹預期下降0.1個百分點，至3.00%。11月5年期通脹預期從2.4%降至2.3%。[2022/12/13 21:40:03]

但對于這些角色的薪酬決策能力權限應該有所限制。角色擔任者是否應該能完全自行設定別人的基本薪酬或工資？答案是否定的，但給予一些薪酬設定權，尤其是賞金，對于經歷決策疲勞和貢獻者倦怠的DAO來說，可能是一個巨大的釋放潛力的嘗試。但需要有路徑方式，這些路徑方式應該允許進行一些實驗和構想。

薪酬角色者具備明確賞金甚至創造次要角色能力，如果少了他們，賞金獵人以及非該角色擔任者就會受到影響。他們得到的報酬不明確，有的過多，有的則過少。他們不確定這些工作是否值得他們花時間，所以他們不確定是否會接受賞金任務。具有薪酬決策能力的角色，必須秉著為賞金獵人謀福利的角度來設計賞金任務，而不是從角色擔任者自身的角度去考慮。

為正式成員設立工資，鼓勵休假、基本治理任務和深入工作的開展

許多DAO最活躍的成員實際上并沒有獲得任何角色——他們通過賞金和Coordinape輪次獲得報酬。但這樣等于變相鼓勵成員只完成他們可以快速完成的工作，這樣他們就可以去投入到下一個任務中去了。換句話說，這樣的模式等于鼓勵大家參與快速工作，而不是緩慢、有條不紊、深入的工作。

為DAO最活躍的成員提供工資是解決這個問題的辦法。這類似于DAOhaus的基本工資和獎金制度：貢獻者獲得基本工資，但通過Coardinape獲得超出工作范圍的獎金。

聲音 | 萬向區塊鏈董事長肖風：穩定幣技術將在未來一年迅猛發展:萬向區塊鏈董事長兼總經理肖風在上海第四屆全球區塊鏈峰會上表示，穩定幣技術在未來一年將會迅猛發展。紐約州金融管理部批準了紐約州的兩家企業發行美元做抵押的穩定數字貨幣。

他還指出，如果未來哪個國家的央行準許了發行法幣抵押的穩定數字貨幣，數字貨幣作為價值尺度、價值存儲、支付工具等問題可以得到解決。反之如果區塊鏈應用沒有好的支付工具，就無法大規模推廣，也無法被很多人接受。[2018/9/13]

上圖所示：DAOHaus向貢獻者支付基本工資、HAUS的獎金，以及通過質押HAUS獲得可能的治理權。圖片來源：https://daohaus.substack.com/p/-experiment-in-the-haus-a-new-contributor?s=r

通過向正式成員提供工資，這些成員被激勵留在DAO，繼續為DAO工作。如果成員只是在DAO兼職工作，他們也會得到兼職工資。

一旦設立了工資之后，DAO可以讓社區成員進行下述的事情：

需要設置適當的休息時間來保持健康的身心和清晰的思路，以及讓成員預留一些家庭親子時間。DAO甚至可以為那些想花時間研究學習而非建設創造的貢獻者設立季度休假。

通過論壇帖子和投票來參與治理。

多參與深入的工作，而不是那些快速完成的一次性工作。

獲得工資的成員仍應該可以領取賞金，參與Coordinape并擔任角色。工資則用于留住成員并增加DAO的粘性。

成員們不能濫用這個制度對嗎？答案是肯定的。Web3的參與者很聰明，幾乎可以找到任何漏洞和捷徑。這就是讓整個事情變得有趣的原因，對吧？

幸運的是，我們也都是大聰明，知道如何繞過極盡手段的投機者。下面是一些可行的方法：

DACA區塊鏈協會秘書長韓鋒：區塊鏈對數據的確權，將帶來一種未來時的財富觀:清華大學iCenter導師、DACA區塊鏈協會秘書長韓鋒日前在區塊鏈：數字財富沙龍暨《區塊鏈：量子財富觀》研討會上表示，區塊鏈對數據的確權，將帶來一種未來時的財富觀。[2017/12/27]

社交輿論壓力。

委員會檢驗成員們參與治理的水平，并確保貢獻者休假時間——這有點像一個更積極、以治理為重點的人力資源部門。

與關鍵角色擔任者和治理領導者進行一對一的成員簽到，以確保成員從DAO中獲得他們需要的東西。

對核心團隊成員的工資水平進行每年一次或兩次的重新評估。

工資可以解決很多問題。但是，就像任何新的、實驗性的東西一樣，它們也會產生一些問題。我很高興能關注到一些DAO，正在他們的隊伍中測試基本薪酬和工資制度，讓我們來看看可以從他們身上學到什么。

將Coordinape輪次限制在一起工作的小圈子里，以防止令人擔心的聲望大賽。

Coordinape很有趣。但只有當每個人都真正在一起工作時，它才能發揮作用。

我們的小型Coordinape輪次非常有效。每個人都知道其他人在做什么，所以他們可以輕松地分配GIVE代幣而無需猜測。但是DAO范圍內的Coordinape就沒有那么有效了。不善于表達的人會吃虧，而那些忙于穿梭在各個頻道的人最終得到了更多的代幣。有時，穿梭于各個頻道意味著你在DAO中的工作時間更長。但是……有時也不是。

Coordinape輪次應該適合只在項目和部門小組內部小規模進行。當人們不知道他們在給誰發工資或發什么工資的時候，薪酬結構就會受到影響。Coordinape是DAO發放薪酬的一個很好的方法，但只應作為獎金使用，而且只適合在相互認識和一起工作的小組內使用。

圖片：作家公會的Coordinape輪次相對偏大。但是，當Coordinape運用在較小的團隊合作時，則更容易知道誰做了什么。圖片來源：https://app.coordinape.com/

鼓勵項目對DAO的薪酬大綱進行迭代，并分享他們所發現的，以便讓整個DAO能夠改進。

在項目和公會內部，一直在迭代按每小時計算的資金結構。但是我們一直沒有很好地去分享它。

這不是任何人的直接過錯——我們都在埋頭工作。但是，DAO要學會如何成功地酬報貢獻者，他們必須改變，要去更好地分享這個資金結構。

大型DAO很幸運，有這么多的SubDAO實驗在他們內部發生。但是，我們需要制定標準，讓這些小型實驗能夠發生并反饋結果，而不會覺得他們違背了大型DAO的意愿。實驗在DAO的早期階段是必要的。然而，實驗必須用標準模板記錄下來，這樣成員就可以很容易地從中獲得關鍵的經驗。沒有被記錄和分享的實驗是浪費的。

一種解決方案是創建一個薪酬或資金資助團隊，在每個周期或季度結束時深入研究每個項目的資金結構。即使是一個簡單的反饋表，在確定SubDAO的資金實驗是如何進行的時候，也能創造奇跡。很多DAO正在進行大量有趣的實驗，他們需要記錄這些實驗。

設計薪酬框架，將人才留在內部，而不是讓人才流向擁有更復雜框架的DAO?

如果沒有必要的福利留住他們，有才能的成員可能也將會去其他DAO。如果DAO不承認留住成員必須是最優先的，他們就會失去那些已經和可能成為核心成員的人。DAOhaus的核心貢獻者SpencerGraham在TheDefiant的一篇文章中寫道：“DAO應該創造一些方法讓貢獻者為其做出長期的承諾，甚至通過鼓勵和激勵這些承諾，來作為留住有才能的貢獻者的一種方式。”換句話說，付錢給貢獻者，讓他們堅持下去，有助于他們做出真正留下來堅持下去的決定。

死海效應是指一個組織很難留住有優秀才能的成員，因為這些人自然有更多的機會可供選擇。如果組織不能滿足他們的需求，他們很容易轉而去其他地方。因此，組織就會留下那些在其他地方沒有機會的人，這有點像死海中的鹽。

死海效應：http://brucefwebster.com/2008/04/11/the-wetware-crisis-the-dead-sea-effect/

如果你在DAO工作，死海效應應該會讓你感到害怕。如果一個DAO想生存超過六個月，那這甚至可能是DAO需要解決的最大問題。

這很可怕，但同樣，我們有選擇。我們可以這樣應對這些問題：

為基本的DAO工作設置高于正常水平的獎金或薪水，這些工作包括如財務管理、治理框架建設以及成員入職和留住成員等；

為深度活躍的成員提供工資或基本薪酬；

構建超額完成任務的成員的激勵結構，如季度或周束時的額外獎金；

提升聲譽的激勵措施，例如在加密貨幣推特上動員大家相互支持；

必要的休息時間；

IRL靜修時間；

獨家NFT和實物激勵

不要讓你的DAO變成死海。設置健康的薪酬框架。VariantFund的JesseWalden簡明扼要地指出：“如果你不能激勵人才，那在吸引/留住人才方面只能祝你好運了。”我完全同意這個說法。

圖片示例：JesseWalden關于需要明確的薪酬框架的推文。圖片來源：https://twitter.com/jessewldn/status/1459014964186910721?s=20&t=MPcdT0CYJceuuy0S2sMt3Q

指導貢獻者如何談論薪酬支付結構，消除“談錢”的恥辱感。

如果不進行這些艱難對話，DAO就無法向前發展。因此，創造鼓勵談論薪酬的空間是至關重要的。其中一些空間包括公開討論式會議、辦公時間、論壇，以及擁有平靜又相互信任，而不是憤怒又敵對氛圍的頻道。

談錢可能會很快變得不舒服，所以考慮像這樣表達你的擔憂：

談論角色或賞金本身，而不是擔任該角色或完成賞金的具體的人。比如“這個角色分配的太多了，因為……”；

薪酬是個人的事情——沒有辦法繞過它。用“我覺得”陳述來表達這些個人情緒。比如“我覺得我的角色報酬過低，因為……”；

避免籠統的“我們應該”的表述，因為這些表述以一種什么都不做的方式分配決策，并且可能無意中聽起來好像是在指責。比如用“我會和他們談談”來代替“我們應該和他們談談”。

有了這些對話工具，我們可以開始進行這個“艱難對話”，而不必為此感到無休止的尷尬。老實說，這可能是DAO解鎖的最大一項事務。

他們從未說過這很容易……但這絕對值得。

盡管在薪酬結構方面仍有很多東西需要弄清楚，但這并不意味著我們不應該為此付出努力。在企業之間制造云里霧里的、隱秘的薪酬結構很容易，但會具有破壞性。為了避免傷害，我們奔赴艱難的事情。我們正在建立一個更好的系統——我們只是需要付出艱苦的努力，用“艱難對話”來實現它。

原文鏈接：https://banklessdao.substack.com/p/having-the-hard-conversation-building?r=elwu6&s=w&utm_campaign=post&utm_medium=web

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